Liberté vestimentaire du salarié dans l’entreprise

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Maëlle AUCHÉ

Dans quelles conditions l’employeur peut-il imposer une tenue vestimentaire à ses salariés ?

 

 

La Cour de cassation a admis que le choix de la tenue vestimentaire relève de la sphère des libertés individuelles du salarié (Cass. soc., 6 novembre 2001, n° 99-43988). L’employeur est donc tenu de respecter l’article L. 1121-1 du Code du travail qui dispose que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché».

Il résulte de ce texte que l’employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir  ni proportionnées au but recherché (Cass. soc., 17 novembre 2008, n° 07-42220). Selon l’administration, l’atteinte à la liberté des salariés peut être justifiée pour des raisons de contact avec la clientèle ou d’hygiène et de sécurité (voir notamment la circulaire DRT n° 5-83 du 15 mars 1983 relative à l’application des articles 1er à 5 de la loi du 4 août 1982 concernant les libertés des travailleurs dans l’entreprise, Bulletin officiel du ministère chargé de l’emploi n° 16 du 21 mai 1983).

Le port de la tenue vestimentaire peut être prévu par des textes législatifs ou règlementaires ou par une convention ou un accord collectif. A défaut, c’est à l’employeur de le préciser dans une note de service ou le règlement intérieur en visant expressément les salariés concernés. Les tribunaux ont admis, par exemple, l’interdiction du port du bermuda pour un salarié dont les fonctions et conditions de travail étaient susceptibles de le mettre en contact avec la clientèle (Cass. soc., 28 mai 2003, n° 02-40273) ; l’interdiction du port d’un survêtement à l’égard d’une salariée travaillant dans une agence immobilière et qui était en contact avec la clientèle (Cass. soc., 6 novembre 2001, préc.) ; l’interdiction du port de piercings s’agissant d’une salariée qui devait, dans l’exercice de ses fonctions, revêtir des costumes d’époque (CA Paris, 21ème Ch. B, 3 avril 2008, RG n° 06/10076) ; l’interdiction d’une coupe à l’iroquoise s’agissant d’un employé de banque (CA Paris, 22ème Ch., 7 janvier 1988).

A l’inverse, il a été jugé que l’employeur qui interdit à ses salariées de porter un pantalon sous leur blouse de caissière, à moins qu’il ne soit couvert par des bottes, apport en invoquant de simples considérations esthétiques, une restriction excessive aux libertés individuelles qui n’est pas justifiée par la nature des tâches des salariées (CA Paris, 21ème Ch. B, 7 juin 1990, RG n° 90/30904 et n° 90/30905).

Il convient alors de rappeler que le port d’un vêtement de travail obligatoire implique la prise en charge des frais d’entretien des vêtements par l’employeur et le versement d’une contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage si le salarié est tenu de revêtir la tenue obligatoire sur le lieu de travail.

Enfin,  si la Cour de cassation a admis que la liberté de se vêtir appartient aux libertés visées par l’article L. 1121-1 du Code du travail, elle estime néanmoins que cette liberté n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales. C’est ce qu’elle a jugé dans l’affaire dite du « bermuda »  énonçant que : « si, en vertu de l’article L. 120-2 du Code du travail [actuel article L. 1121-1], un employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché, la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu de travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales » (Cass. Soc., 28 mai 2003, préc.). L’absence de consécration de la liberté de se vêtir comme liberté fondamentale emporte une conséquence essentielle : le salarié qui serait licencié pour avoir refusé de se soumettre à une contrainte vestimentaire qui ne serait pas considérée comme justifiée et proportionnée mais comme excessive n’aurait droit malgré tout qu’à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; son licenciement ne serait donc pas entaché de nullité et le salarié n’aurait pas droit à sa réintégration dans l’entreprise.