10 avril 2015 – PAROLE D'EXPERT

Le travail réel au coeur de l’expertise CHSCT

LC01
Lydia COUCHAUX
Présidente du Cabinet ALTEO,
Expert agréé auprès des CHSCT,

 

Comment se passent actuellement les expertises CHSCT sur le terrain ?

 

Nous sommes de plus en plus confrontés à des dossiers très complexes dans des environnements très tendus. En effet, nous remarquons que depuis l’accord national interprofessionnel de 2013 entres autres, le dialogue social se dégrade et que les élus sont face à des directions peu enclines à les considérer comme des partenaires.

 

Pour ne pas aborder les questions que suppose l’organisation du travail, les directions tentent par tous les moyens, dans des délais de plus en plus contraints, de passer en force les différents projets. Dans d’autres cas, ils oublient tout simplement d’informer et de consulter le CHSCT.

 

Les discussions sur les prérogatives du CHSCT sont souvent très limitées et les directions abordent trop souvent ce qui est visible (les environnements de travail, les écrans, les outils, etc.) et font ainsi l’impasse sur le travail, son contenu, la charge du travail, les marges de manœuvre, la santé et la sécurité au travail, etc.

 

Qu’entendez vous par « impasse sur le travail et son contenu » ?

 

Dans le cadre de nos interventions, nous avons de plus en plus à traiter des dossiers très complexes, qui sont rédigés souvent sous un angle très « juridique », ceci afin de répondre uniquement aux obligations de l’employeur. Cette manière de présenter les projets n’est pas favorable à la compréhension des membres du CHSCT qui se retrouvent en possession d’une multitude d’organigrammes et de chiffres très souvent issus des documents de présentation élaborés pour le comité d’entreprise. Ce qui ne donne absolument pas à voir l’organisation et les conditions de travail futures.

 

La grande majorité des dossiers que nous traitons sont pensés pour répondre à un seul objectif – le profit – toujours plus de profit…. En ce sens, les documents remis aux instances représentatives ne parlent pas de travail, mais bel et bien de chiffres (CA, effectifs, gains de productivité, etc.). On quantifie le travail, mais on ne le qualifie pas. Pourtant, interroger le travail réel est essentiel – ce que font réellement les salariés – les interactions entre eux, l’entraide, la coopération….

 

En effet, travailler consiste à prendre des libertés par rapport à la prescription. C’est à cette condition que le travail devient efficace, les « trouvailles », les « astuces » sont indispensables. Sans cette connaissance, les directions élaborent des stratégies qui ne tiennent pas et qui instaurent le plus souvent des organisations déficientes (surcharge de travail, perte de sens, perte de la qualité, absence de marge de manœuvre, etc.)

 

Pouvez vous donner quelques exemples ?

 

Nous avons malheureusement beaucoup d’exemples de ce type, nous allons vous en restituer deux qui nous semblent très parlants :

 

Dans l’industrie du textile, la direction demande aux modélistes de ne plus faire de patrons, mais de remplir un tableau de mesures (remplir les différentes tailles des morceaux de tissus sur un tableau Excel). Les salariés savent pertinemment que le tableau de mesures ne permet pas aux salariés à l’étranger de produire un vêtement de qualité.

Elles peuvent, alors, être confrontées à une double perte : non seulement elles assistent impuissantes à la fin programmée de leur métier (la création d’un patron), mais elles constatent que leur travail confié désormais à d’autres (via        uniquement les tableaux de mesures) fait retour sur un mode dégradé. C’est à la fois la fin d’un métier et la fin d’un travail de qualité.

Pour tenter de résister, elles continuent à faire les patronages sans le dire, et ceci, afin de préserver le sens du travail et la qualité du travail. Ce travail est donc invisible pour l’entreprise, mais nécessaire pour préserver la qualité de leur travail, donc de leur santé.

 

Dans une autre entreprise, la direction prévoit d’externaliser une tâche de l’activité des comptables en argumentant sur le peu de valeur ajoutée de celle-ci. Externaliser, c’est considérer que l’on peut extraire à l’envi une tâche de tout un processus pour gagner encore plus en productivité.

Or, il s’agit pour les salariés d’un appauvrissement de leur activité par la disparation de la gestion du processus complet. On parcellise l’activité alors que le métier est composé de tâches interactives, l’une venant valider la suivante, etc. Ce type de projet montre bien à quel point les directions ne connaissent pas l’activité de leurs propres salariés.

 

Face à ces constats, sur quoi portent prioritairement vos analyses ?

 

Dans ce type de situation, il convient de ne pas passer à côté de l’aspect psychologique qu’il ne faut pas sous-estimer. En effet, il est demandé aux salariés de bien vouloir former ceux qui repartiront avec leur travail et permettra à la direction d’en licencier certains.

 

Les exemples sont très nombreux et démontrent un écart trop important entre le travail prescrit (ce que l’on doit faire, autrement dit « les fiches de poste ») et le travail réel (ce que l’on fait réellement, autrement dit l’activité). Quand l’écart entre travail prescrit et travail réel va grandissant, quand seul le travail prescrit est mis en discussion (au travers des chiffres, des tableaux et des procédures), cela opère comme un déni du travail réel. Le travail réel des personnes disparaît derrière la description gestionnaire du travail.

 

Face à des directions qui prétendent que leur projets n’auront pas d’effet sur les conditions de travail et encore moins sur la santé des salariés, et que les éléments relevés par le CHSCT, tels que l’augmentation des arrêts maladies, la souffrance au travail, de la présomption de violence interne, etc. ne sont que du ressenti et n’ont rien à voir avec le travail nous éclairons les élus en répondant à la question centrale : « comment le travail réel sera organisé demain ? »

 

Est-ce à dire que les directions minimisent les risques psychosociaux induits par leurs projets ?

 

Ils sont effectivement toujours minimisés, y compris dans le cadre de licenciements massifs, où l’employeur souvent, met en place pour répondre à ses obligations, un numéro vert. C’est réellement être dans le déni des conséquences sur la santé que subissent les salariés quand les projets altèrent les compétences, les savoir-faire, les collectifs de travail, la qualité au travail, etc.

 

C’est répondre aux problèmes de la santé psychique au travail par la mise en place d’une prestation comme une autre que l’on pourrait qualifier de « ticket unique ». Mais, c’est surtout de notre point de vue, renvoyer les problèmes de santé au travail sur l’individu, alors que la cause des dysfonctionnements est majoritairement organisationnelle.

 

 

 

 

 

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