15 janvier 2019 – PAROLE D'EXPERT

Les formes insidieuses et pernicieuses du harcèlement institutionnel

LC01
Lydia COUCHAUX
Présidente du Cabinet ALTEO,
Expert agréé auprès des CHSCT,

Des interventions que nous avons pu faire, nous constatons que les pratiques de harcèlement institutionnalisées et collectives sont d’une redoutable efficacité. Récemment, nous avons pu constater le pouvoir d’emprise qu’elles supposent sur des femmes en situation de précarité. Cela corrobore tristement les chiffres clés du harcèlement présentant les femmes, et à plus forte raison lorsqu’elles sont seules, avec des enfants à charge, avec des contrats précaires, comme étant plus facilement touchées que d’autres salariés.

Le harcèlement au travail, nommé et décrit dans les années 90 par Heinz Leymann à travers le phénomène de mobbing – persécution au travail – et par Marie France Hirigoyen dans son ouvrage Le harcèlement, est maintenant identifié comme étant un risque psychosocial majeur. Les pratiques de harcèlement moral et/ou sexuel sont devenues, en raison de leur trop grande manifestation – alors qu’elles sont pourtant difficiles à rendre visibles  -, une problématique de santé publique.

Comme Marie Grenier-Pezé le précise, le harcèlement est un procédé, une technique de destruction et de désaffiliation des liens d’appartenance. Les retentissements sur les repères et la construction identitaire sont d’autant plus massifs s’ils sont enchâssés à un investissement au travail conséquent. Le harcèlement vise à briser les ressorts psychologiques permettant à une personne de se défendre. L’une des pistes de travail thérapeutique sera alors d’apporter précisément de la clarté là où tout est fait pour inverser la culpabilité.

Le harcèlement peut prendre différentes formes, être pratiqué par un individu à la personnalité particulière, par un groupe ou encore de façon institutionnalisée. Il peut passer par le biais du contrôle des relations de travail, des gestes techniques, par des actes punitifs et l’isolement du salarié.

Le harcèlement attaque le corps au travail et peut créer une désorganisation psychosomatique. Les signes cliniques se rapprochent alors des névroses traumatiques ou syndrome de stress post-traumatique par des affects de peur, des cauchemars intrusifs, une difficulté à distinguer le vrai du faux et le juste de l’injuste, une perte de l’estime de soi, une perte de compétences, des manifestations somatiques telles que la boulimie, une perte de poids, une boule œsophagienne, des insomnies réactionnelles, etc.

La dimension insidieuse du harcèlement vient s’appuyer sur des lieux communs visant à banaliser ces pratiques. En outre, il y a encore quelques années , 82% des employeurs n’avaient mis en place aucune action de prévention contre le harcèlement. Dans nos interventions, nous en voulons pour preuve certains DUERP dans lesquels n’apparait pas même la mention de risques psychosociaux.

Face à ces mutations sociales, la sphère juridique a dû faire évoluer ses définitions. La loi n° 2018-703 du 3 août 2018 qui vise à renforcer la lutte contre les violences sexuelles et sexistes prévoit la sanction de certains comportements. Les propos ou connotations sexistes rentrent dans le spectre des comportements punissables. La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose désormais aux employeurs d’au moins de 250 salariés de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer, et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il en va de même au sein des CSE des entreprises d’au moins 50 salariés qui doivent désigner, parmi leurs membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. On regrette toutefois qu’il ne soit doté d’aucun moyen d’action !

La prévention de telles pratiques et de tels troubles devra faire l’objet d’une attention particulière dans les années à venir et à plus forte raison parce que les résistances à la reconnaissance du harcèlement trouvent leurs leviers dans la difficulté pour les victimes à pouvoir l’exprimer et dans la difficulté pour l’entourage à le décrypter, le reconnaître et agir.

Dans nos interventions, ce sujet reste une de nos préoccupations. Pour ce faire, nous accordons une attention particulière aux organisations du travail qui permettent ou provoquent toutes formes de harcèlements.

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